Cinco errores imperdonables en el reclutamiento de personal

En PsicologosOnline.cl decidimos convertirnos en "espías" del mundo del reclutamiento de candidatos y dimos con algunos relatos realmente curiosos entregados por psicólogos organizacionales de todo el mundo, en los cuales éstos revelan los mayores errores cometidos al momento de hacerse cargo de un proceso de selección de personal.

En un acto de completa honestidad profesional, muchos son los reclutadores que a través de foros y redes sociales cuentan situaciones que resultaron muy vergonzosas, generalmente cometidas al inicio de sus carreras como psicólogos laborales, y que recuerdan con pesar hasta el día de hoy, pero que con el tiempo se convirtieron en las mejores lecciones para saber qué hacer y qué no hacer en el área de recursos humanos.

Si eres un candidato en medio de un proceso de selección, este artículo te será útil para entender que errar es humano, y que los reclutadores lo son también.

Si eres un psicólogo, reclutador o estás interesado en el área de recursos humanos, entonces los siguientes testimonios constituyen una buena señal de alerta para tener claro que los límites, los tiempos y el sentido común son esenciales cuando trabajas en el mundo de la psicología laboral.

• Delatar a uno de tus candidatos frente a su actual jefe. Como headhunter éste es un pecado capital, y Greg S. lo sabe muy bien: en sus primeros años como reclutador cometió el error de enviar el currículum de una candidata… a su propio empleador."El horror. La vergüenza. La culpa" fueron los tres principales conceptos que vinieron a la mente de este psicólogo australiano al darse cuenta de lo que había hecho (luego de recibir una llamada del jefe de dicha profesional comentando que "no sabía que ella estaba buscando un trabajo nuevo. Gracias por esta información").Nunca más supo del destino, profesional o personal, de aquella muchacha que quedó en evidencia respecto a su búsqueda laboral; sin embargo, Greg rescata de esta horrible experiencia la importancia del cuidado y de los procesos: "me recordó las obligaciones que tenemos hacia nuestros candidatos y qué tan relevante es poner atención a los detalles".
• Seleccionar candidatos vía entrevista telefónica: más rápido, menos confiable. Simon M. aclara que no fue 100% su responsabilidad, sino una política de su consultora: ésta no hacía entrevistas cara a cara a los candidatos, sólo por teléfono "para ahorrar tiempo".Y al comienzo pareció funcionar: este reclutador dio con un candidato que poseía todos los conocimientos técnicos, la cercanía, el manejo verbal y la experiencia para trabajar de cara al cliente. Incluso el candidato lo llamó para agradecer la oportunidad y decirle que le había encantado la entrevista con la empresa contratante.Todo bien… hasta que la empresa contactó a Simón: "¿Qué te hizo pensar que ese candidato calzaría con el rol de servicio al cliente, representando a nuestro negocio y nuestros productos?" El candidato en cuestión apareció en la entrevista con jeans rotos, camiseta de un grupo rockero, brazos completamente tatuados y un corte mohicano. Nada de malo para otro tipo de empresa, pero claramente inadecuado para el puesto específico de esa conservadora compañía cliente.
• Perder el equilibrio entre lo que la empresa quiere y lo que los candidatos buscan."Durante mi carrera me he dado cuenta que no todos los gerentes de recursos humanos en las empresas son racionales, saben lo que quieren y a veces piden cosas sólo para retrasar su toma de decisiones", explica John V., director de una importante consultora de RRHH en Estados Unidos, quien reconoce que hasta llegó a publicitar una oferta laboral en una avioneta que recorría la principal autopista de la ciudad, gastando una enorme cifra de dinero y sin tener clara su efectividad (o coherencia)."Pero a medida que maduré me di cuenta que el gerente no debiese ser mi cliente, sino mi socio, y debí pasar de querer hacerlos felices a querer hacerlos exitosos", agrega.¿Arriesgado? Totalmente. Sobre todo si existe poca flexibilidad y una mirada más bien anticuada por parte de la empresa-cliente respecto a los procesos de selección. Sin embargo, este punto es esencial para conseguir buenos resultados a largo plazo que satisfagan al candidato seleccionado y que generen sustentabilidad para el negocio de la compañía que contrata.
• Ignorar la base de datos de CVs que ya recibió tu empresa. Glen C. es un reclutador profesional de Estados Unidos que utiliza el data mining (o minería de datos) como fuente esencial de su trabajo para encontrar candidatos. En este sentido, el experto cree que las empresas pierden un importante potencial de información cuando pasan por alto la revisión de los CVs que ya han recibido en sus sitios web de manera proactiva o en procesos anteriores de selección."El mayor error del reclutamiento corporativo es no valorar de manera precisa y apropiada los datos de capital humano que las empresas ya tienen en sus sistemas".¿Por qué pasa esto? Glen lo atribuye principalmente a tres factores: primero, privilegiar el "novedoso" candidato que acaba de mandar su currículum, por sobre ese CV que sigue en una carpeta de RRHH luego de tres años; segundo, asumir que todos los currículums que ya llegaron fueron revisados en detalle y, por tanto, los que no han sido seleccionados no deben calzar con ningún perfil de la empresa; y tercero, considerar sólo las candidaturas que surgen a partir de la publicación de tu aviso de trabajo, y no las que entran por otras vías y/o de modo proactivo.
• Rechazar a un candidato por ser "demasiado único". Isabel I. hace un mea culpa sobre una práctica en la que no sólo ella ha caído, sino que gran parte de la industria del reclutamiento de candidatos: estandarizar demasiado a los postulantes y, finalmente, privilegiar a "candidatos grises", como ella los denomina, haciéndolos planos y uniformes.Esto fomenta una cultura de rechazo hacia la diferencia y hacia personalidades más bien 'únicas' y que se alejan de un perfil estructurado –muchas veces—por los propios encargados de recursos humanos en las empresas.En ese sentido, esta reclutadora considera que las redes sociales son una excelente herramienta y canal para obtener información adicional de los trabajadores, la cual no suele ser mencionada en los CVs, entrevistas personales ni de modo formal, pero que dan una dimensión más acabada, "real" y cercana sobre su actitud, forma de ser y talentos.

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